Toda selección implica un cambio para la empresa. Ya sea que la vacante se haya originado por una renuncia, un despido, un retiro o la creación de un nuevo puesto, siempre conlleva una movida organizacional que no deja a nadie indiferente.
Las preguntas que surgen son variadas: ¿ Qué tan bueno será el nuevo? ¿Aportará valor? ¿El jefe nuevo cambiará mucho las cosas y hará peligrar mi trabajo? ¿Se integrará al equipo? ¿Tendrá las competencias que necesitamos? ¿Será fácil interactuar con el/ella? Imposible que a nadie se le ocurra por lo menos una de estas preguntas, entre otras muchas. Sin embargo, las preguntas que más miedo deberían provocar son: quién la lleva a cabo está realmente cualificado y qué pasa si no resulta como se esperaba, es decir, si el candidato seleccionado sale rana. Reflexionemos un momento. ¿Realmente sale rana o hubo errores en la selección?
Muchas veces me he encontrado con perfiles de puesto realmente insuficientes, centrados en dos o tres características técnicas necesarias y en un par de tareas. Nada se dice de la empresa, de su cultura, de su liderazgo, de su estrategia, de su misión y visión. Esto es un gran error. No se puede realizar dos selecciones idénticas para dos empresas distintas aunque se trate del mismo puesto. El que no esté convencido, que piense en cómo será seleccionar para una empresa innovadora, con una estructura tipo holacrazy y por otro lado seleccionar el mismo puesto para una empresa tradicional, altamente jerárquica. Seguramente los requisitos técnicos y las tareas también diferirán, aunque ambos puestos tengan la misma denominación. El punto clave es seleccionar al mejor talento…..para esa empresa.
¿Y qué pasa cuando el candidato seleccionado no cumple con las expectativas? ¿Cuáles son las consecuencias de una mala selección? Aclaremos que en esta situación, poco o nada tiene que ver el desempeño del candidato, ni su experiencia ni sus competencias.
Las consecuencias de una mala selección van más allá de lo que en primera instancia podríamos pensar. Involucra de manera nefasta a la empresa, los trabajadores, el candidato y hasta a los clientes.
Dejaremos para otro momento el análisis del proceso de selección y nos centraremos solamente en sus consecuencias.
Podemos citar 8 consecuencias:
- Económicas. Contemos las horas invertidas y el dinero necesario para realizar todo el proceso de selección.
- Disminución de la productividad. Si el trabajador no tiene las competencias necesarias, no trabajará de manera eficiente. El trabajo se ralentiza o precisa varios intentos para que alcance la calidad exigida. Hay más desperdicio de materiales, de roturas, si se trata de un operario.
- Mal clima laboral. Los trabajadores antiguos no se sienten a gusto con el nuevo porque se dan cuenta que no encaja, que no cumple con lo esperado desde varios puntos de vista. Hay problemas de integración. El clima laboral se resiente y la incomodidad se nota tanto en el nuevo integrante como en los antiguos. Si el nuevo ocupa una posición de liderazgo, éste se resentirá y las decisiones del nuevo jefe serán cuestionadas.
- Insastifacción. El nuevo trabajador sabe que no encaja ya sea que esté infra o sobrecualficado, se siente incómodo y ve incumplidas sus expectativas. Comienza a pensar en buscar un nuevo trabajo y renunciar.
- La rotación aumenta. Como mencionamos en el punto anterior, el nuevo trabajador probablemente decida renunciar o tal vez la Dirección decida despedirlo aún antes de finalizar el período de prueba. Un nuevo proceso de selección comienza y con ello más costos y problemas.
- Aumenta la inversión en formación. Si se decide conservar al nuevo trabajador o si este piensa que pese a todo, permanecer en la empresa es una buena opción, las horas dedicadas a su formación
- Consecuencias negativas sobre los clientes. Las soluciones aportadas no son las más adecuadas ni las esperadas por los clientes. Los clientes se dan cuenta que la rotación es alta y se preguntan qué estará pasando en la empresa para que atraviese por una situación de tal magnitud y características.
- Costos intangibles: como por ejemplo la desmotivación, el retraso en la ejecución de proyectos, la insatisfacción de los clientes o aún ausencia de liderazgo en el equipo.
La selección de un nuevo trabajador debe aportar valor y no debe ser motivo de consecuencias negativas para todas las partes involucradas. En Lauburu Consulting tenemos casi 25 años de experiencia en Recruiting y Headhunting Internacional y Selección. Confíe en Lauburu Consulting para su próxima selección. Contáctenos sin compromiso y siga nuestro lema; CREER QUE ES POSIBLE.
Adriana De León M Pagouapé